Zelfsturing bij DearNova

Begin 2015 zijn we bij DearNova begonnen met het invoeren van een nieuwe organisatievorm waarin zelfsturing van medewerkers een belangrijke rol speelt. We hebben ons in deze organisatorische verandering laten inspireren door het gedachtengoed van Ricardo Semler.

Waarom verandering naar zelfsturing?

DearNova is een zeer goed lopend bedrijf en is dat in haar 16-jarig bestaan altijd geweest. Waarom is er de drang of noodzaak naar verandering van de organisatie zult u zich afvragen. Deze inzichten kwamen in de loop van 2014. DearNova was bezig met een uitstekend jaar waarin we het vooral heel druk hadden. Vanuit diverse management rollen werden er afspraken gemaakt met klanten en voor de verwezenlijking van deze afspraken werden er diverse acties uitgezet bij medewerkers.

Nu is het zo dat bij DearNova uitsluitend mensen werken van HBO- of WO-niveau. Deze medewerkers krijg je niet gemotiveerd door een complex probleem uit te kauwen in concrete acties en ze deze vervolgens te laten uitvoeren. Medewerkers willen geen onderdeel van de oplossing van een probleem zijn, maar mede bedenker of eigenaar van deze oplossing. Resultaat van dit alles was dat een aantal zeer gewaardeerde collega’s besloot zijn heil elders te zoeken.

Inzicht

Het was in deze periode dat ik mij realiseerde dat het traditionele management model, in ieder geval in onze organisatie, failliet is. Tegelijk herinnerde ik mij dat ik ooit eens een inspirerend boek had gelezen met de naam Semco stijl. In dit boek beschrijft de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler hoe hij in zijn bedrijf medewerkers, vooral van laag geschoold niveau, zelf de oplossingen laat bedenken. Nadat ik het boek voor de tweede keer had gelezen wist ik dat dit voor ons wel eens de verandering kon zijn die we als organisatie nodig hadden.

Maar hoe ga je nu te werk? Is het niet raar om een verandering naar zelfsturing van bovenaf op te leggen? Gelukkig kon ik hier profiteren van het voorwerk van Ricardo Semler. Ik kocht het boek Semco stijl voor iedere medewerker en stuurde het samen met een persoonlijke brief op naar zijn/haar huisadres. De strekking van de brief was dat ik door het boek geïnspireerd was en of zij het ook wilden lezen, zodat we het er samen later over konden hebben.

Geen methodiek

Zo gezegd zo gedaan. Een paar weken later zaten we met zijn allen om de inzichten en inspiratie uit het boek met elkaar te bespreken. Iedereen had zijn eigen voorbeelden van zaken die hem aanspraken in het boek van Semler. Er was een mooie energie, maar er was ook argwaan. Waarschijnlijk had ik al lang een plan voor de volgende verandering. Dat plan was er nog niet. Ik vond dat we het plan echt samen moesten gaan maken.

Het zaadje was gepland. In de weken na de bijeenkomst gonsde het in de wandelgangen van de Semco. Tegelijk zagen we ook dat we eigenlijk niet wisten waar we moesten beginnen. Moest iedereen maar gaan bepalen wanneer hij op kantoor kwam? Moesten we iedereen zijn salaris laten bepalen? Moesten we kleinere teams gaan maken? Moesten deze teams op discipline of of marktgebied worden ingericht? En hoe worden er überhaupt beslissingen genomen in een Semco organisatie? We wisten het allemaal niet.

Holacracy

Het was inmiddels eind 2014 en per toeval liep ik bij MediaVilla in Arnhem aan tegen het fenomeen Holacracy. Holacracy is eigenlijk een soort operating systeem voor bedrijven. Een heel strak geregisseerd proces waarin organisaties beslissingen kunnen nemen. We waren er met een aantal mensen van DearNova en we waren buitengewoon gecharmeerd van een aantal concepten van Holacracy. Tegelijk vonden we Holacracy veel te rigide om daar onze hele bedrijfsvoering op in te richten.

Uiteindelijk besloten we om een besluitvormingsproces te implementeren geïnspireerd op het besluitvormingsproces van Holacracy, waarbij geheel in lijn met de stijl van Ricardo Semler, niet de regels van het proces, maar het gezonde verstand van medewerkers op de werkvloer leidend is.

In 2015 hebben we dit besluitvormingsproces uitgedacht en geïmplementeerd. Zelfsturing gaat erover dat medewerkers zoveel mogelijk zaken zelf beslissen. Maar het gaat er ook over dat medewerkers weten welke weg ze kunnen bewandelen op het moment dat ze beslissingen willen nemen die niet alleen hen aangaan.

Uiteraard zijn we als organisatie nog niet klaar met deze verandering en leren we nog iedere dag hoe we nog beter en leuker met elkaar kunnen samenwerken, maar het fundament is wel gelegd.

Mocht je dit interessant vinden en meer willen weten over zelfsturing bij DearNova kom dan gerust een keer een kop koffie drinken! Stuur een mail naar inspiratie@dearnova.nl